包頭人力資源公司講述招聘程序

　　制定計劃

　　當組織中出現需要填補的工作崗位時，需要根據崗位類型、數量、時間等要求確定招聘計劃，并成立相應的招聘委員會或小組。選定的工作機構可以是組織中的現有部門，也可以是代表所有者利益的董事會，也可以是由各方利益代表組成的臨時機構。選定的工作機構應當通過適當的媒體，包頭人力資源公司公司以適當的方式向組織內外公布被聘用職位的數量、類型和具體要求“招聘”，鼓勵符合條件的候選人積極申請。

　　進行初選

　　當有大量候選人時，選擇團隊需要對每個候選人進行初步篩選。內部候選人的初選可以根據以前的人事評估記錄進行；對于外部候選人，他們需要通過簡短的初步面試，盡可能多地了解每個申請人的工作和其他情況，觀察他們的興趣、觀點、意見、獨創性等，并及時排除那些明顯不符合基本要求的人。

　　能力考核

　　在初選的基礎上，需要對其余候選人進行材料審查和背景調查，并在確認后進行詳細的測試和評估。內容如下:

　　1）智力和知識測試。該測試是通過測試的方法來評估候選人的基本素質。它包括兩種基本形式：智力測試和知識測試。智力測試的目的是測試候選人的思維能力、記憶能力、適應能力以及通過回答某些問題來觀察和分析復雜事物的能力。知識測試是了解候選人是否具備被聘用職位所需的基本技術知識和管理知識。沒有這些基本知識，候選人將無法正常工作。

　　2）競爭性演講和辯護。這是對知識和智力測試的補充?？荚嚳赡懿蛔阋猿浞址从骋粋€人的素質，也不能充分展示一個人運用知識和智力的綜合能力。發表競爭性演講，介紹你的計劃和任職后的愿景，并回答雇傭員工或參與者的問題，可以為候選人提供充分展示才華和自我表現的機會。

　　3)案例分析和候選人的實際能力評估。在競爭講和辯護之后，我們還需要分析每個候選人的實際操作能力。通過幫助測試和評估候選人分析和解決問題的能力“情景模擬”或稱“案例分析”方法。該方法是將候選人放在一個模擬的工作場景中，使用各種評估技術來觀察和檢查他的工作能力和應變能力，以確定他是否滿足某項工作的要求。

　　錄用員工

　　在完成上述工作的基礎上，需要使用加權的方法來計算每個候選人的知識、智力和能力的綜合得分，并根據要雇傭的職位的類型和具體要求來決定選擇。對于那些決定雇用的人，主管應考慮再次進行個人面試，并根據實際工作進行雙向選擇，以決定是否選擇。

　　評價反饋

　　全面檢查和評估整個招聘過程，跟蹤和分析聘用的員工，通過對原招聘工作的有效性進行評估和檢查，總結招聘過程中的成功和成果，并及時反饋給招聘部門進行改進和糾正。

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